Delegowanie pracowników do innego państwa UE

    Prob­lemy mogą się pojawić, gdy pra­cown­icy są zatrud­nieni w jed­nym państ­wie oraz dele­gowani na pewien okres czasu do innego kraju. W świ­etle prawa europe­jskiego pra­cownik dele­gowany to taki, który pracuje w państ­wie członkowskim wskutek odd­ele­gowa­nia przez swo­jego pra­co­dawcę, który wysyła go na pewien okres czasu. W myśl tej zasady, jeżeli pol­ski pra­co­dawca, którego siedz­iba mieści się w Polsce ma zamiar tym­cza­sowo dele­gować swoich pra­cown­ików na teren Bel­gii, musi on przestrze­gać imper­aty­wnych bel­gi­js­kich przepisów w zakre­sie prawa pracy. Zgod­nie z ustawą z 5 marca 2002 r., która transponuje dyrek­tywy europe­jskie w tej dziedzinie, pra­co­dawca, który deleguje swoich pra­cown­ików do pracy w Bel­gii w ramach usług wyświad­c­zonych na tere­nie Bel­gii musi przestrze­gać bel­gi­js­kich norm warunków pracy, wyna­grodzenia oraz zatrud­ni­a­nia, które są sankcjonowane karnie. Celem takiego rozwiąza­nia jest jak najlep­sza ochrona pracownika.

    Normy imper­aty­wne, których pra­co­dawcy są obow­iązani przestrze­gać na tere­nie Bel­gii są następu­jące:
    • czas pracy oraz odpoczynku (np. w Bel­gii obow­iązuje 38-godzinny tygod­niowy czas pracy), dni wolne
    • wyna­grodze­nie (stawki min­i­malne są usta­lane w kon­wenc­jach pracy)
    • bez­pieczeństwo w pracy (np. sek­tor budowlany oraz place budowy są przed­miotem szczegółowo opisanych zasad)
    • płatny urlop
    • ochrona kobiet ciężarnych (max. 15 tyg. urlopu macierzyńskiego)
    • iden­ty­czne trak­towanie (w kwes­t­i­ach równości, wieku, płci, nar­o­dowości czy stanu cywilnego)
    • zakaz naraża­nia pra­cown­ików na otrzymy­wanie pole­ceń od osób trzecich

    Oczy­wiś­cie zawsze można stosować rozwiąza­nia zacz­erp­nięte z innego państwa (np. państwa siedz­iby firmy), jeżeli tylko będą one korzyst­niejsze dla pra­cown­ików. Zagraniczny pra­co­dawca, który nie przestrzega powyższych norm na tere­nie Bel­gii naraża się na poważne sankcje karne (m.in. kary pieniężne). Dlat­ego też niezwykle ważne jest zaz­na­jomie­nie się z nor­mami obow­iązu­ją­cymi w prawie pracy, a przede wszys­tkim z tymi, które doty­czą min­i­mal­nego wyna­grodzenia w danym sek­torze, gdyż zawsze będzie ono wyższe od wyna­grodzenia wypła­canego w Polsce oraz bycie przy­go­towanym w każdej chwili na kon­trolę inspekcji państ­wowej. Należy mieć na uwadze, iż definicje, zasady oraz skutki (np. w którym państ­wie należy płacić składki ubez­pieczeniowe itp.) dele­gowa­nia pra­cown­ików na teren innego państwa różnią się w europe­jskim prawie pracy oraz europe­jskim prawie społecznym.

    Informacja dotycząca plików cookies. Pliki cookies są używane do prawidłowego działania tej strony. Oznacza to, że będą one zapisywane w pamięci urządzenia.Ustawienia te można zmienić w opcjach przeglądarki internetowej. Dowiedz się wiecej. Zamknij